人才管理需要耐性
说人才问题或HR问题是现在广告界的最大挑战并非夸大其词。很多广告人可能刚刚羽翼丰满，便迫不及待地想要高飞。没有一个行业像广告业一样充满活力，也许正是因为这一点，广告界在人才管理方面步履蹒跚。李骥，威汉整合传播集团董事总经理，一位出色的职业经理人，身处广告界却十年没有跳过槽，他是怎么看的呢？
追根溯源
我觉得广告界的人才问题是因为供需没能很好地结合在一起。大部分公司是缺人的，而很多好的人才也在找地方，可这些信息往往不能连在一起。除了沟通机制不够灵，不够畅通之外，公司对人才的选择、使用、培育忠诚度做得也不够。当然，个人的职业预期、能力、素质等方面也不一定找到了很好的发展方向。
目前广告公司是动态的，大部分都有生存的问题，所以广告公司很难长线地筹划自己的营业策略，往往被动地跟着客户走：客户来了，需要人；客户走了，公司一下又减得很小，就像一个橡皮似的弹性很大。人才的吸收、选择、培训和使用是一个很长的过程，从HR角度来说，不容许有那么快的速度、那么大的弹性和不规则的动态。
广告业的人才问题和业务也有关系。一个全球性的制造企业，哪怕某一年公司已经亏得很厉害了，但是有一套很好的体系固定员工，在HR策略和业务策略之间会有一个缓冲区。广告公司却没有这种缓冲区，只要外部业务有点风吹草动，人才资源方面便立竿见影，人才流动大的根本原因就在于此。
另外，广告业对人的素质要求非常隐性、不可度量。一个人从业多年值多少钱，需要花多少钱去雇他，他认为自己该拿多少报酬……这些都没有标准，也许拿两万块的人干不了拿八千块钱人的事——他可能只是比较顺，借几个机会把自己身价炒高了。广告界里大部分人都没有耐心，因为找工作、跳槽太容易了，薪水涨20%-30%是很正常的事。
出现这么频繁的人才流动有一个综合因素。首先企业要从管理的角度注重人才的长线培育，员工也要从更长远的角度考虑自己的职业道路。太没有耐心，过高地估计自己可能最后吃亏的还是自己。
心如明镜
首先，从自我约束的角度看，个人需要有很好的修养。尽管外面世事云烟，但很多变化遮盖了本质。到底有多少能力，要时时刻刻问自己。我们做广告公司，经常帮客户夸大其词是难免的，但是在夸大其词的时候要清楚自己有几斤几两。
第二，我经常看到从业的人在一个公司或者做一个客户一两年，烦了就放弃，跑到另一个公司，可能又碰到这样的情况，又坚持不下来。结果老是接触负面的事情，没有扛过去，没有想办法改变。最后想想做了那么多客户，真正开心的职业经历很多吗？可能并不多。职位上升薪水上涨是成就感，但是这种成就感很短，通常会在几个月之内就忘了。可是如果做一件由自己主导的很漂亮的事，那个成就感可以延续很长时间，很多年以后还会和朋友说起。
所以我觉得在表面的虚荣心、物质之外真的还有更多的东西，关乎到我们整个职业生涯，太看眼前利益就会忽视。 我在精信十年没有跳过槽，学习阶段不用考虑太多其他因素，因为我已经待了十年，所有东西我都知之甚深，和同事、老板的关系也十分融洽；我的精力很集中，学习速度比别人快。有些人换工作特别频繁，结果总要担心下一份工作在哪里，下一个老板怎么搞定。其实在我们这个圈子里，公司和公司之间没有本质的区别。个人耐性方面的自我修炼挺重要的。
另一方面，有能力的管理者应该体察下情。每个人都有意志薄弱的时候，有的人可能已经做到心灰意冷了，管理者就应该做一些调整，给他一些新意，让他觉得在这个公司做不是走到死胡同。做广告很多时候是人与人之间的联系，不是一年的考核绩效，打分高就怎么着，所以这种模糊但是可能很见效的方法是每个管理者必须会的。员工有自己的生活，有自己的事情要考虑，应该提前考虑到这些事情。不是补偿性地加工资，而是积极地改变他们的工作环境、工作状态。在应对人才问题时，如果什么都用钱来衡量的话就糟了—在报酬之外还有一些其他的东西，比如说人际情感之间的联系、归属感、事业成就、个人发展的前景等，让这些来缓冲纯利益方面的考虑。
晓之以理，动之以情
我们遇到过很多别人来挖角的，有些人走掉了。但是一般来讲谈得还是很成功。我会有两种角度来谈，一从公司的发展，我们对他的需求，不希望他离开，这是公对私的说法。私对私的说法，作为朋友，我会帮他很客观地分析对方公司，根据我的了解，就他的个性适合在什么地方发展提供一些建议。最后很多员工还是愿意留下，我比较自豪的一件事是在精信时有一个员工，当时有个广告公司出两到三倍的价钱来挖他，连续挖了三次，我每次都把他留下了，直到现在还在精信。当然也有被挖走的，有的员工很诚恳地和我沟通，我站在他的角度一想也是，那么我也不会勉强，希望他的路会走得好一些。这样很多人走以后还是朋友，也让我觉得很欣慰。没有必要说不和你一起做了就是背叛，大家都是在社会上找一个位置。
在吸收人才方面，我觉得第一是要有耐心，不能太急切，给对方造成很多压力；尽量有一个长线的做法，慢慢谈，倾听，联络着，脑海里知道有哪几个人是可以进一步谈的。另外，别的公司招人可能是一个萝卜一个坑，有坑在，是萝卜就放进去。而我们的坑可以根据萝卜的形状来挖坑，用很尊重的语气沟通。如果真的是志同道合，哪怕有些东西不相匹，也是可以调整的。这样谈起来就比较奏效，特别谈高层的时候一定要有这种态度。
王侯将相宁有种乎？
我们现在以来自4A的人才为主，是因为威汉在启动阶段需要快速建立一个团队，需要知根知底，工作方式、沟通方式、文化要特别相近才行。但是长远来讲，更需要人才来源多元化，带来更多具有不同资质和文化特征的人。我现在正在寻找体系外的人才，希望有更大的空间大胆地尝试，给公司和人才更多的机会。
从哪里吸纳人，我们完全没有成见，但是有要求。首先价值观要对应，公司也要知道缺什么人，能够长久留在公司的人的基本价值观是什么。同时我们不是时间论定，而是效果论定，需要有干劲、不怕困难自己解决的人；正直单纯的品质也十分重要。
万丈高楼平地起
我们也接受刚毕业的大学生，但不是很多。因为威汉还不是一个很大的公司，可以有很多职位慢慢培养起。
大学生就业现在已经是一个社会问题，我们也有反思。威汉刚招的两个大学生自己总结说，现在很多大学生不踏实，没有找准定位。以前也接受过不少实习生，包括北大的学生，感觉都不是太好，有些过于计较名利。在业务需要的时候我们愿意接受学生，但是他自己的定位一定要清楚，要肯学、比较懂活，基础的工作要做好。必须经过两到三年琐碎的事情的磨炼，逐渐才能上去。这个行业的细节特别多，没有亲身处理细节的经历将来怎么可能管理一个人群来做细节的事情？大学生要有这种耐心，不要以为自己是天之骄子。
采访快结束时，我们问：“如果用四个字总结这么多年的心得，您会怎么说？”李骥想了想，很认真地说：“广告公司的文化在丧失，我们还是应该有一个基本的行业文化。我觉得，‘赤子之心’很重要，真诚、坦然地面对很多事情，这也是我们这个行业的魅力。” | 
